合理的配慮とは？
2024年義務化・職場と学校の具体例・申請方法を解説

合理的配慮の定義

合理的配慮（ごうりてきはいりょ）とは、障害のある人が社会の中で出会う困りごとや障壁（バリア）を取り除くために、行政機関・事業者・学校などが行う「必要かつ合理的な調整・変更」のことです。

より具体的に言うと、障害のある人から「社会の中にあるバリアを取り除くために何らかの対応が必要」との意思が伝えられたときに、負担が重すぎない範囲で対応を行うことを指します。合理的配慮は「特別扱い」や「優遇」ではありません。障害のない人が当たり前にできることを、障害のある人も同じようにできるよう「条件を整える」ことです。

眼鏡をかけることを「特別扱い」とは言わない必要な条件が同じでない人に同じ対応をすることが、かえって不公平になります。合理的配慮はその人に必要なサポートを提供する、社会の側の調整です。

合理的配慮を構成する3つの要素

合理的配慮を理解するうえで欠かせない3つの要素を整理します。

社会モデルと合理的配慮の思想的背景

合理的配慮の背景には、障害の「社会モデル」という考え方があります。これは「障害は個人の心身機能の問題ではなく、社会環境の側に障壁があることで生まれる」という考え方です。

合理的配慮は、社会モデルの思想に基づいており、「障害のある人が変わるのではなく、社会が変わる」という発想です。この考え方は、2006年に国連で採択された「障害者権利条約」にも明記されており、日本は2014年に同条約を批准しています。

不当な差別的取り扱いとの違い

障害者差別解消法では、合理的配慮の提供と並んで、「不当な差別的取り扱いの禁止」も定められています。この二つは混同されやすいので整理します。

2013年制定から2024年義務化までの流れ

障害者差別解消法（障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律）は、2013年（平成25年）に制定され、2016年（平成28年）4月1日に施行されました。2021年の改正を経て、2024年4月1日に民間事業者の合理的配慮提供が法的義務となりました。

障害者差別解消法と障害者雇用促進法

職場・雇用については障害者差別解消法とは別に障害者雇用促進法が適用されます。この二つの法律が役割を分担しています。

障害者雇用促進法では、採用・雇用管理（賃金・配置・昇進・教育訓練等）における障害理由の不当な差別を禁止し、雇用する障害者に対する合理的配慮の提供を2016年4月から義務化しています（雇用分野は障害者差別解消法より先に義務化されていた）。募集・採用において、障害者から申し出があった場合の合理的配慮も義務です。

雇用分野は2016年から義務2024年に義務化されたのは「雇用以外の一般的な事業・サービス提供の場面」における民間事業者の義務です。職場での合理的配慮は8年以上にわたって法的義務だということを覚えておきましょう。

合理的配慮の「障害者」の範囲

法的には「身体障害、知的障害、精神障害（発達障害を含む）その他の心身の機能の障害がある者であって、障害及び社会的障壁により継続的に日常生活又は社会生活に相当な制限を受ける状態にあるもの」と定義されています。

対象を判断する4つのポイント

• 対象となる障害の種類身体障害、知的障害、精神障害（うつ病・統合失調症・双極性障害・不安障害等）、発達障害（ASD・ADHD・LD等）、難病による障害、その他の機能障害。
• 手帳の有無は問わない精神障害者保健福祉手帳、身体障害者手帳、療育手帳を持っていなくても、実際に困難を抱えていれば対象になりうる。
• 診断書がなくても申し出可能申し出自体は診断書なしでも可能。ただし、配慮内容を検討する際に医師の診断書や支援機関の意見書があると交渉がスムーズになることが多い。
• 「見えない障害」も当然対象精神障害・発達障害は外見からわかりにくいが、目に見えないからこそ自分から伝えること（意思表明）が重要。

精神障害・発達障害の人も当然対象

うつ病、双極性障害、統合失調症、PTSD、不安障害などの精神障害、そしてASD（自閉スペクトラム症）、ADHD（注意欠如多動症）、LD（学習障害）などの発達障害を持つ人々も、合理的配慮の対象者です。

精神障害・発達障害は外見からわかりにくく、「見えない障害」と呼ばれることがあります。このため「配慮をお願いしても信じてもらえないのではないか」と不安を抱える当事者は多いですが、目に見えないからこそ、自分から伝えること（意思表明）が重要になります。

精神障害・ASD・ADHDへの配慮例

「特性」と「個別の困りごと」は別同じASDでも困りごとは人によって全く異なります。一覧はあくまで参考であり、自分の状況に応じてどの配慮が必要かを整理することが出発点です。

自分の困りごとを整理する

合理的配慮を会社に申し出る前に、まず自分自身の困りごとを整理しておくことが重要です。以下の3点を紙に書き出してみましょう。

• ① 仕事上の困難さどのような場面で、どのような困りごとが生じているか（具体的に）。例：「朝の電話対応で声が震え、業務に集中できなくなる」「複数のタスクを抱えると何から手をつければよいか混乱する」。
• ② 自己対処法（セルフケア）現在自分でどのような工夫をしているか。例：「メモを取ることで指示を忘れにくくしている」「あらかじめルーティンを決めて不安を軽減している」。
• ③ 依頼したい配慮事項会社に何をしてほしいか、具体的に。例：「朝一番の電話対応を他の業務に変更してほしい」「業務指示をメールでも送付してほしい」。

この3点を「障害特性説明書」のような形で文書化しておくと、申し出の際に自分の状況を正確に伝えやすくなります。

誰に・どのように申し出るか

合理的配慮の申し出先は、会社の規模や状況によって異なりますが、一般的には以下の順序で検討します。

• 直属の上司日常的な業務調整については、まず直属の上司への相談が最も直接的。ただし、上司が障害について理解がない場合は次の選択肢も検討。
• 人事部・人事担当者雇用条件の変更や正式な制度の適用については人事部門が対応窓口。会社によっては「障害者雇用担当」がいる場合も。
• 産業医・産業保健スタッフ健康管理・職場復帰支援の観点から、産業医を通じた配慮の調整が有効な場合がある。
• 障害者職業生活相談員一定規模以上の事業所では選任が義務づけられている場合がある。
• 就労移行支援事業所のスタッフ就労支援機関を利用している場合、支援者が職場との調整を仲介することも可能。

建設的対話——合意形成のプロセス

合理的配慮は一方的に要求するものではなく、当事者と事業者が共に解決策を探る「建設的対話」のプロセスです。

申し出の際の心構えと注意点

• ✓「迷惑をかけている」という罪悪感を持ちすぎない——合理的配慮の申し出は法律で認められた権利。遠慮しすぎて必要な配慮を受けられない状態が続くと、職場定着が困難になる。
• ✓すべてを一度に要求しない——最優先の配慮から始め、状況を見ながら段階的に調整していくほうが、会社側も受け入れやすい場合が多い。
• ✓代替案を一緒に考える姿勢を見せる——「この配慮が無理なら、別の方法として〇〇はどうでしょうか」という姿勢が、建設的な対話を促しやすい。
• ✓必要に応じて支援者の同席を依頼する——一人で交渉することに不安がある場合、就労移行支援事業所のスタッフやハローワークの就職支援ナビゲーターに同席・仲介を依頼することも可能。
• ✓記録を取り続ける——申し出の日時・内容、会社からの回答・対応などを記録しておく。後の紛争解決手続きで重要な証拠になる。

合理的配慮の申し出を理由とした解雇・降格などの不利益な取り扱いは法律違反です。遠慮しすぎず、ただし建設的に。これが基本姿勢です。

「過重な負担」とは何か

事業者にとって過重な負担（不均衡な負担）となる場合は、合理的配慮の提供を行わないことが認められる場合があります。ただし、単に「面倒だ」「コストがかかる」という理由だけでは認められません。過重な負担かどうかは、以下の要素を総合的に考慮して判断されます。

過重な負担にあたる・あたらない例

具体的な状況別に、過重な負担にあたる可能性が高いものと低いものを比較します。

断られた場合の対処法

合理的配慮の申し出を会社に断られた場合、すぐにあきらめる必要はありません。以下のステップで対処を検討してください。

学校（小・中・高校）での合理的配慮

学校教育の場においても、2016年の障害者差別解消法施行以降、公立学校は合理的配慮の提供が義務となっています（私立学校は2024年4月から義務）。文部科学省のガイドラインでは、インクルーシブ教育システムの構築の一環として合理的配慮の充実が求められています。

学校での合理的配慮は、保護者（または本人）が学校に申し出ることで始まります。特別支援教育コーディネーターや担任教師との連携が重要です。

大学・短大・専門学校での合理的配慮

2024年4月から私立を含むすべての大学・短大・専門学校においても、合理的配慮の提供が義務化されました。近年、大学における障害のある学生への支援は急速に整備されつつあります。

学校での申請手順

採用プロセスでの合理的配慮

合理的配慮は、すでに働いている職場だけでなく、採用・就職活動のプロセスにおいても求めることができます。障害者雇用促進法では、募集・採用時の合理的配慮の提供も事業主の義務として定めています。

• 応募書類の配慮手書き指定の応募書類についてワープロ・パソコン打ちでの提出許可、拡大文字や別形式での提出を認める。
• 面接の配慮筆談での面接、面接場所のバリアフリー確認、面接時間の調整（体調に合わせた時間帯）、複数回の面接を一回にまとめる等。
• 試験の配慮適性検査・筆記試験での時間延長、別室受験、拡大文字での試験問題提供。
• 情報提供の配慮求人票・説明会資料の音声化・テキスト化、手話通訳者の配置。

採用前の配慮申請は、応募書類（履歴書・エントリーシート）の段階で伝えることが一般的です。「面接の際に〇〇の配慮をお願いしたい」という形で記載し、企業に事前に確認してもらうのが望ましいです。

就活での障害開示のタイミング

就職活動において、障害をいつ・どのように開示するかは、多くの当事者が悩む問題です。開示する場合（オープン就労）と開示しない場合（クローズ就労）の両方に、メリットとデメリットがあります。

• 応募時に開示初めから配慮を受けながら就活できる、ミスマッチが少ない。一方で書類選考段階での選考に影響する可能性もある。
• 面接時に開示書類選考を通過した上で配慮を求めることができる。企業担当者と直接話しながら配慮の可否を確認できる。
• 内定後・入社前に開示採用の意思決定に影響を与えにくいが、入社後の配慮体制の準備時間が短くなる。
• 入社後に開示当初は配慮なしで働き、困難が生じてから申し出る。体調悪化が進んだ後になりやすいリスクがある。

障害者雇用枠（オープン就労）と一般枠（クローズ就労）

一定規模以上の企業には、障害者法定雇用率を達成するために一定数の障害者を雇用する義務があります（2024年4月時点で民間企業は2.5%、2026年7月からは2.7%）。障害者雇用枠（障害者枠）での採用は、障害者手帳を持つ人を対象とした求人に応募することで実現します。

合理的配慮は、障害者雇用枠・一般雇用枠のどちらで働いていても受けることができます。この二つは別の概念です。

• 合理的配慮障害のある人が申し出ることで、職場・学校・あらゆる場で障壁を取り除くための調整を受ける権利。法的義務。
• 障害者雇用制度企業の障害者法定雇用率を達成するための採用・雇用の仕組み。障害者手帳が必要。

一般雇用枠（クローズ就労）で働いていても、合理的配慮を申し出ることは法律上の権利です。ただし、障害を非開示にしている場合は、具体的な困りごとを説明しながら「こういう調整をしてほしい」と伝えるアプローチが現実的です。

就労支援機関の活用

精神障害・発達障害のある人の就労と職場定着を支援する機関が多数あります。これらを活用することで、合理的配慮の申し出・職場との調整をサポートしてもらえます。

雇用分野の紛争解決制度

職場での合理的配慮をめぐる紛争が生じた場合、以下の機関・制度を利用することができます。

• 都道府県労働局・ハローワーク雇用分野における障害者差別禁止・合理的配慮に関する相談を受け付ける。当事者双方から意見を聴取し、助言・指導・勧告を行うことができる。
• 障害者雇用調停会議都道府県労働局に設置される第三者機関。紛争を調停によって解決する手続き。当事者の申請により開始され、強制力はないが中立的な解決策の提示を受けられる。
• 個別労働紛争解決制度労働局の総合労働相談コーナーへの相談、紛争調整委員会のあっせんなどを利用できる。

雇用以外の場面（一般的なサービス等）での紛争解決

職場以外の場面（店舗・医療機関・学校・公共交通等）での合理的配慮をめぐる問題については、以下の仕組みがあります。

• 各府省の相談窓口不当な差別的取り扱いや合理的配慮の不提供に関する相談・通報を受け付ける。事案に応じて報告徴求・助言・指導・勧告を行うことができる。
• 都道府県の相談窓口各都道府県・市区町村の障害者相談支援センター、障害者権利擁護センターなど。
• 地方公共団体の条例に基づく機関東京都など一部の自治体では独自の条例を設け、調整委員会によるあっせん・勧告・公表の仕組みを持つ。
• 法務局・みんなの人権110番0570-003-110。人権侵犯事件の調査・処理機能を持つ。

事業者・企業に求められること

2024年4月の義務化を受け、事業者（企業・商店・医療機関・学校法人等すべての民間事業者）に求められる主な取り組みを整理します。

義務に違反した事業者（正当な理由なく合理的配慮を提供しない、または不当な差別的取り扱いを行う）は、主務大臣から報告を求められたり、助言・指導・勧告を受けたりする場合があります。勧告に従わない場合は公表されることもあります。

企業の合理的配慮の好事例

実際に企業が行っている合理的配慮の好事例を紹介します。これらは「過重な負担」にならず、かつ障害のある従業員の職場定着に大きく貢献している事例です。

合理的配慮と精神科医療の関係

合理的配慮は職場・学校での環境調整ですが、精神障害・発達障害のある人は、医療機関でのサポートと並行して活用することで、より安定した生活・就労が実現します。

• 主治医の意見書の活用合理的配慮の申し出の際、主治医に「どのような職場環境が望ましいか」「どのような配慮が必要か」について意見書を書いてもらうことで、会社側の理解を得やすくなる。
• 産業医との連携会社の産業医が、主治医の意見をもとに職場への配慮提案を行う場合がある。「主治医意見書」を産業医に渡し、職場との調整を依頼することも有効。
• リワーク（職場復帰支援）プログラムうつ病等で休職した人が職場復帰を目指すためのプログラム。医療機関・地域障害者職業センター・EAP（従業員支援プログラム）等で提供されている。

自立支援医療制度（精神通院医療）の活用

精神障害のある人が精神科・心療内科に継続して通院する場合、自立支援医療制度（精神通院医療）を利用することで、医療費の自己負担が大幅に軽減されます。

• 対象うつ病、統合失調症、双極性障害、PTSD、不安障害、ASD・ADHD等の精神疾患で継続的な通院が必要な人。
• 対象となる医療費精神科・心療内科の診察費、処方薬の薬剤費（指定を受けた薬局での調剤）、デイケア、訪問看護。
• 申請に必要なもの申請書（市区町村窓口で取得）、主治医の診断書（指定様式）、健康保険証・マイナンバーカード・世帯の所得証明書類など。
• 有効期間1年間（毎年更新が必要）。

精神保健福祉センターの活用

精神保健福祉センターは、各都道府県・政令指定都市に設置されている、精神保健（メンタルヘルス）に関する総合的な相談・支援機関です。精神科医、精神保健福祉士、臨床心理士などの専門家が在籍し、無料で相談を受け付けています。

• ✓精神科医療機関への受診をどうすればよいかわからない方の相談
• ✓職場・家庭でのメンタルヘルス問題に関する相談
• ✓自立支援医療制度の申請に関するサポート
• ✓精神障害者保健福祉手帳の申請窓口（市区町村経由の場合もある）
• ✓地域の支援機関・医療機関の紹介

精神保健福祉センターは匿名での相談も可能です。「まず相談してみたい」という段階から利用できます。電話相談・来所相談・メール相談など、センターによって提供している相談方法が異なります。

合理的配慮に関するよくある質問